c. Estándar 

de 

efectividad: la competencia determina un desempeño 

efectivo.

143

Las capacidades que se relacionan con la personalidad del 

colaborador que se busca, se pueden abordar de dos formas distintas: a) 
Tradicional como características de personalidad, que luego se miden 
a través de evaluaciones psicológicas, por lo que en la construcción 
del perfi l se establecerán defi niciones sobre las características de 
personalidad que requiere el puesto; y b) En la organización que tiene 
implementado un modelo integral de gestión por competencias, es 
importante indicar que si bien el término competencias se utiliza con 
frecuencia como sinónimo de características de personalidad, esto no 
es acertado en su totalidad. Para que se pueda realizar una selección por 
competencias, se requiere que se tenga implementado previamente 
un modelo de gestión por competencias en la organización.

144

 

Con el fi n de no equivocar la temática incluyendo bajo el nombre 

de competencias, tanto a estas como a los conocimientos, se puede 
establecer que los conocimientos son competencias técnicas, mientras 
que las competencias conductuales son competencias de gestión.

145

 

Las competencias son diferentes, de acuerdo a la especialidad y 

el nivel de los colaboradores en la organización. Algunas veces una 
misma competencia –por ejemplo, el liderazgo– puede ser requerida 
tanto para jóvenes colaboradores, como para altos ejecutivos, pero 
tener diferente importancia (grado requerido) en cada nivel.

146

 A las 

capacidades que se adquieren a través del conocimiento (educación) 
se les denomina duras o hard, mientras que las características 
denominadas blandas o soft, son las que llamaremos competencias, son 

143 Cfr. 

Idem.

144 Cfr. Alles, Martha Alicia, op. cit., pp. 130-154. 
145 Cfr. 

Ibidem, p. 146. 

146 Cfr. 

Ibidem, pp. 147 y 148. 

PERFIL DEL GOBERNADOR DEPARTAMENTAL 

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