LA METAMORFOSIS EN EL MUNDO DEL TRABAJO
REVISTA ACADÉMICA ECO (16) : 15-24, ENERO / JUNIO 2017
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hacerla concordar con los intereses del patrón
(Olivera en Sotelo, 2010) y porque crea una
ideología de servicio y docilidad, en la que se
hace un llamado a la responsabilización, a la
movilización subjetiva y al involucramiento
total en el trabajo (Soto, 2009).
c. Logra colocar la noción de empleabilidad
como “el pilar central para la comprensión
de los fenómenos del empleo, al punto
de perfilarse como el referente central de
igualdad para el siglo XXI” (Gazier en Soto,
2009). Para Boltansky y Chiapello (1999), la
empleabilidad podría proyectarse como una
especie de capital personal que se centra
exclusivamente en la iniciativa individual.
Dicho capital les permite gestionar y construir
sus competencias de manera completamente
adaptable a los valores y a la cultura interna
de las empresas, a partir de la adición de
competencias que sean completamente
moldeables. Dicha noción se desarrolla
alrededor de una ideología que Le Goff (1993)
llama managerial, es decir, ideas vinculadas
a la necesidad que tienen los individuos de
buscar incesantemente oportunidades que
les permitan incrementar sus competencias,
de modo tal que pueda construirse una
carrera que se ajuste a condiciones cada vez
más inciertas e informalizadas. Esta noción
se constituye como la piedra angular para
la comprensión de los fenómenos laborales
contemporáneos, en cuanto a que se
proyecta como una ideología que refleja con
bastante claridad una característica subjetiva
del trabajador contemporáneo, pues este ya
no se percibe como un asalariado en masa y
como miembro activo de un colectivo social
(como lo eran los sindicatos), sino como un
individuo que, sobre la base de sus propias
cualidades, su iniciativa y su capital de
competencias, es libre de tomar decisiones de
gestión y elegir sobre aquellas cuestiones que
mejor le parezcan en términos de su presente
y futuro.
Estos tres elementos tienen un impacto importante
en los tres tipos de identidades laborales que
construyen la subjetividad de los individuos.
Respecto a su identidad del empleo, se borra
por completo la certidumbre de un empleo
vitalicio y se introducen criterios de corto plazo
y de flexibilidad que necesariamente marcan las
experiencias con los otros trabajadores miembros
del “equipo”. Este equipo no es tal, ya que en
este se da prioridad al interés de lograr proyectos
individualistas claramente establecidos por los
mercados internos, lo que significa un “equipo”
cuyos colegas representan individuos que fiscalizan
y con los que se compite. El proceso de formación,
tanto académico, como profesional, se vuelve
sumamente relevante, no por el conocimiento en
sí mismo, sino por el hecho de que es este el que
permite ser más flexible y adaptable, posibilita la
movilidad permanente en el mercado de trabajo,
y hace más tolerables los riesgos. Por otro lado, la
identidad de trabajo se modifica profundamente,
ya que la cultura obrera desaparece y se sustituye
por una serie de individuos que buscan producir
su propia satisfacción. Además, la dignificación ya
no se logra a través del trabajo mismo, sino que se
logra por medio de las recompensas extrínsecas
que se pueden obtener a través del capital de
competencias.Finalmente, la pertenencia de clase
desaparece, de modo que es muy difícil lograr
alcanzar la “unidad -organizativa, expresiva,
simbólica- y una identificación en común” (Anton,
2008: 132).
En consecuencia, consideramos que estas
transformaciones, tanto a nivel objetivo, como
subjetivo, son fundamentales, debido a que
desembocan en un elemento común: que la clase
trabajadora se vea en la necesidad de activamente
buscar desarrollar capacidades y habilidades que le
permiten adecuarse y enfrentar la incertidumbre
de las relaciones flexibles y efímeras, y, por tanto,
que los faculten para sobrellevar las cargas y riesgos
financieros. Con ello se ha generado un nuevo orden
social cuya exigencia a los individuos es mayor en
términos de las competencias y habilidades que