SIBYL ITALIA PINEDA S.

21

REVISTA ACADÉMICA ECO (16) : 15-24, ENERO / JUNIO 2017

prácticas de formación, movilidad y recompensa 
se establecen a partir de negociaciones y acuerdos 
estrictamente individualizados, es decir, suceden 
entre el trabajador y su jefe directo o recursos 
humanos (Soto, 2009). Las negociaciones, entonces, 
en términos de la planificación sobre la naturaleza 
de sus actividades, de control de su trabajo, las 
remuneraciones e incluso las posibilidades que tiene 
ese individuo de construir una carrera profesional 
se basan exclusivamente en los conocimientos, 
prácticas y habilidades que pueda poseer ese 
individuo; de modo que, internamente, se hace 
una valorización sistemática de los individuos a 
partir de la tendencia a responsabilizarlos por las 
condiciones de su propia empleabilidad. La noción 
de empleabilidad, así como la importancia de 
mejorarla, se vuelve fundamental en este modelo de 
gestión, precisamente porque ya no es la empresa 
la encargada de ofrecer las posibilidades que le 
aseguren la movilidad efectiva y el acceso a una 
carrera, sino que son los mismos trabajadores los 
que deben buscar desarrollarla como el medio por 
el cual pueden adquirir la capacidad individual para 
encontrar un empleo y, a la vez, para construirse 
una carrera autónoma (idem). 

De esta forma, los mercados internos desempeñan 
un papel clave, en tres sentidos: 

a. Se establece un proceso inminente de 

individualización de los trabajadores que, 
reforzado por las condiciones flexibles, 
episódicas y temporales del empleo, han 
generado un ambiente laboral altamente 
competitivo. En la actualidad, el trabajador no 
encuentra muchos motivos para desarrollar 
algún apego a su puesto de trabajo o a sus 
colegas, debido a que, por un lado, está 
inmerso en sus propias metas individuales y, 
por otro, porque concibe a cada uno de los 
miembros del “equipo” de trabajo como una 
competencia que deben superar para lograr 
sus objetivos e incluso como elementos de 
fiscalización de su trabajo (Sotelo, 2010). Esta 
situación ocasiona que los trabajadores sean 

extremadamente cautelosos con cualquier 
lealtad que puedan desarrollar en su lugar de 
trabajo, lo que necesariamente desestabiliza 
las formas de organización de los trabajadores 
y modifica sus incentivos para hacerlo, ya 
que el beneficio colectivo ha dejado de ser 
relevante (Bauman, 2000).

b. Se da marcha a un dispositivo de control 

social basado en la autodisciplina

8

. La 

introducción de mecanismos que giran 
alrededor de reglas condicionadas se 
implementan de tal forma que podrían 
considerarse como instrumentos de coerción 
flexible (Soto, 2009), pues sus criterios 
explícitos, tanto de inclusión, como de 
exclusión, generan estructuras de incitación 
(Coriat, 1992)

9

 en las que los trabajadores 

consideran los incentivos demasiado 
poderosos para motivar su compromiso y 
las exclusiones demasiado disuasivas para 
desalentar cualquier resistencia, de modo 
que los individuos no tienen otra salida 
más que aceptarlas y obedecerlas.Este se 
constituye como un elemento fundamental 
pues permite introducir un cambio de 
actitud en el trabajador, cuya opinión en 
favor de la empresa, le permite involucrarse 
más con los objetivos estratégicos de su 
empleador (Sotelo, 2010).Esta medida 
implica un proceso bastante particular de 
regulación normativa de la conducta de la 
clase trabajadora, ya que se logra a través de 
la modificación de lo más valioso que tiene 
el trabajador: su conciencia, a manera de 

8 Para Onho, la autodisciplina y la cultura de cooperación 
dentro de la fábrica eran conocidos como el “espíritu Toyota”.
9 Según Menard (1990; en Coriat,1992) las estructuras 
incitativas se pueden concebir como el conjunto de 
procedimientos que están destinados a inducir a los agentes a 
mostrar sus preferencias o sus informaciones y, posteriormente, 
aceptar las consecuencias en sus propias actividades. Además, 
Coriat (1992) señala que para la teoría de las organizaciones, 
la incitación se refiere a un conjunto de acontecimientos que 
permite manipular a un decisor o clase de decisores, con el 
objetivo de modificar sus actos y aceptar las consecuencias de 
los actos elegidos por ellos u otros agentes.